白犀牛評論：文中所談也許是事實，但今天中國移動正在努力突破各種限制，重新構(gòu)建一個適應未來發(fā)展的人才體系，包括“雙百計劃”“科改”，甚至也在探索混改之路，而很多措施從當前看來是行之有效，對癥下藥的，希望中國移動能夠重回人才金字塔頂尖，加油！

　　當今社會中最好的行業(yè)是什么？答案毫無疑問是互聯(lián)網(wǎng)巨頭+華為！

　　但如果時間倒流到十五年前，最好的行業(yè)是什么？答案毫無疑問是通信運營行業(yè)，準確來說是中國移動。

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　　當時，國內(nèi)通信業(yè)仍處于高速發(fā)展的黃金期，而那時候以中國移動為代表的運營商的員工崗位可謂是真正意義上的香餑餑——

　　猶記得2007年我畢業(yè)的時候去面試廣東移動，那時候中國移動已經(jīng)光彩不復從前了，但其競爭的激烈程度可真是千軍萬馬過獨木橋，而一旦成功擠過了這道橋，那你得到的將是高于社會平均水平2、3倍的收入，還有各種顯性的、隱性的福利——家里衣食住行、柴米油鹽幾乎都不缺了。

　　總而言之，在那黃金十年里，中國移動員工站在了金字塔的幾乎最頂端，而中國移動也因此連續(xù)很多年蟬聯(lián)國內(nèi)最佳雇主的稱號。

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　　如今呢？通信運營商員工淪落到什么境況？

　　從2004年開始，可能是員工薪酬實在“夸張”，中國移動多次被國資委要求降薪——

　　第一輪員工降薪首先是從業(yè)績最好的廣東公司開始的，其后波及到了華東、華南等業(yè)績較好的省公司，降薪幅度在30%到40%之間，幾乎是“腰斬”了。但是，當時很多省公司內(nèi)部管理并不是太規(guī)范，很多地方公司針對降薪令采取的都是‘外降內(nèi)補’的對策，員工收入整體影響不是太大。

　　到2007年，第二輪的降薪令來臨，這次覆蓋的面更廣，并且在落地執(zhí)行方案上更細化——按照員工的不同崗位級別擬定每個員工的具體降薪幅度，比如廣東移動“只對7級以下級別員工降薪”。這一輪的降薪對員工有點傷筋動骨了。

　　到2010年，第三輪指令性降薪潮，中國移動從集團層面到所有地方分公司員工統(tǒng)一降薪——按照“薪酬連降5年，每年遞減10%”的原則執(zhí)行，那幾年里，中國移動自上而下都是人心浮動、憂心忡忡。

　　經(jīng)此一役，中國移動員工從金字塔的頂尖掉落。

　　事情還沒完，到2015年，此前“員工薪酬連降5年”的指令執(zhí)行完畢后，企業(yè)中高層也不能幸免——中國移動總部二級正以上管理人員年薪將降50%，各省公司班子成員降40%，處長一級管理人員降20%。所幸，本輪降薪范圍為處長以上層級，并未涉及基層員工。

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　　自此，中國移動淪為在求職者眼中毫無競爭力的普通企業(yè)，有數(shù)據(jù)為證：在某招聘網(wǎng)站的行業(yè)薪酬排行榜中，“通信/網(wǎng)絡(luò)設(shè)備”行業(yè)以7291元的月薪排名第28，位列倒數(shù)第三。而且值得注意的是，“通信/網(wǎng)絡(luò)設(shè)備”是一個大口徑，其中包括了像華為、中興等高薪企業(yè)，如果光看通信運營商的話，境況會更加慘淡。

　　根據(jù)行業(yè)大V的數(shù)據(jù)，到今天，運營商員工的收入已經(jīng)非?！翱蓱z”了——

　　在一、二線城市，運營商員工工資遠遠低于頭部互聯(lián)網(wǎng)公司，11崗以下的員工的收入已經(jīng)出現(xiàn)生活上的問題，因為房子、孩子等問題，導致工資無法滿足較好的生活質(zhì)量；

　　在三、四線城市，運營商員工整體上工資水平還算不錯，但是已經(jīng)遠遠比不上03年的鶴立雞群，只能說處于基本水平線了；

　　在五、六線城市，這些地區(qū)的移動人員公司因為崗位級別非常低，因此工資水平也非常低，這些年房子、物價的高速上漲，已經(jīng)使這些地區(qū)的員工在生活上呈現(xiàn)較為明顯的困難。

　　請注意，這是中國移動員工的情況，中國電信、中國聯(lián)通員工的情況只會更加糟糕。

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　　說到這里，人們也許會問，既然運營商的日子這么難混，為什么員工們不選擇離開、另謀高就呢？

　　這兩天，在某著名通信行業(yè)論壇上有一名中國聯(lián)通的員工發(fā)帖求助——“今年29歲，最近好焦慮，不知道以后的路該如何走？是跳槽去當計算機教師，或者碼農(nóng)？還是繼續(xù)在聯(lián)通混吃等死？”其帖中的內(nèi)容很真實，也很讓人反思——

　　“畢業(yè)幾年以后 都一直在市公司，最近很多區(qū)縣的同事 都在辭職，自己也怕了，不敢下區(qū)縣去賣卡，本來也不喜歡做銷售。最近一直在思考，自己今后該做什么？現(xiàn)在在公司有一種感覺，在聯(lián)通上班都是家里有礦的，有車有房，有副業(yè)，對自己的工資不怎么在乎，比如最近集團的一些同事說，最近幾個月他們工資1000多，但我感覺他們一點都不在乎。我不一樣，家里父母沒辦法在工作上給我一點點幫助，雖然首付在當?shù)刭I了房子，每月還2000多，日子過得去。但是對今后太迷茫了。自己也搖擺不定。自己最近也在拼命學編程，不求改變命運，只想改變/改善一下生活?！?/p>

　　在這個案例中我們可以看見當前運營商員工中兩種鮮明的人群：一種是有學習能力、對未來有想法的人在積極尋找機會離開，另一種是由于完成了原始積累，或者開發(fā)了副業(yè)，喪失了積極向上動力的人，選擇在企業(yè)里繼續(xù)混著。

　　更關(guān)鍵的是，這兩種人不是割裂的、獨立的兩個群體，而是相互融合、密切相連的，在一定的時候會實現(xiàn)轉(zhuǎn)變——比如案例中這個29歲的小伙子，一旦他沒能在一兩年內(nèi)找到機會離開，他就會很自然成為了前者，一直混下去。

　　所以，不是他們不選擇離開，而是他們是被剩下的，他們只能選擇了混著。

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　　而對運營商企業(yè)來說，這是一種雙輸?shù)木置妗５?，是什么造成了今天的局面呢？運營商不是不需要人才，相反，現(xiàn)在可能是運營商最需要人才的時候，因為要轉(zhuǎn)型、要改革、要推進云化、數(shù)字化，要推廣新業(yè)務(wù)，人才是至關(guān)重要的。

　　運營商需要人才，但不需要現(xiàn)在在企業(yè)里“混著”的人才。

　　運營商在轉(zhuǎn)型、在改革，方向很明確，就是互聯(lián)網(wǎng)、就是數(shù)字化、就是云化，就是要成為一家IT企業(yè)。

　　而反觀運營商的員工，雖然規(guī)模龐大，三家運營商員工數(shù)量加起來超過百萬，但是，這龐大的員工群體的技能確實十分單一的，其中大部分是一線的銷售、網(wǎng)絡(luò)和客服人員。

　　運營商過去一直是按照一家基礎(chǔ)通信服務(wù)企業(yè)的定位來進行人才體系的規(guī)劃和建設(shè)的，和今天運營商想成為的IT企業(yè)的員工需求格格不入，比如，當前三大運營商對于最新的云計算、大數(shù)據(jù)、人工智能、區(qū)塊鏈、下一代網(wǎng)絡(luò)等新興技術(shù)的人才總量，相比BAT等互聯(lián)網(wǎng)巨頭以及華為等設(shè)備商巨頭來說是少得可憐的。

　　而更可怕的是，運營商似乎對此無能為力，因為運營商當前的薪酬水平對一流的人才已經(jīng)沒有絲毫吸引力了。

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　　雖然中國移動仍有強大的賺錢能力，但是也背負沉重的利潤指標，其賺的錢很難用于招攬一流員工，或者幫助員工能力提升上面，最簡單的，運營商企業(yè)的薪酬總額是由主管部門核定的，而運營商內(nèi)部則實現(xiàn)薪酬和編制雙控，這一點就注定了運營商很難像互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)那樣快速去打造一支有能力打新型戰(zhàn)爭的員工隊伍。

　　運營商的業(yè)務(wù)在不斷的進化變革，老員工已經(jīng)很難跟上企業(yè)發(fā)展的步伐，而年輕的力量又受限于薪酬問題難以補充進來，這讓整個局面掉入了一個旋轉(zhuǎn)向下的漩渦。

　　在很多年前，一位中國電信集團的中層在提及降薪和裁員的話題時曾說，工作效率高、有活力的業(yè)務(wù)人員往往是最先離職的，而工作效率低，甚至不干活的人，往往是扎根最深的。運營商當前面臨的人才困境是——“該走的裁不掉，該留的又留不住?！?/p>