當組織審查培訓(xùn)計劃時，可以從識別被破壞的流程開始

　　一句古老的諺語說：50%的廣告被浪費了，但你不知道是哪50%。有些人認為在培訓(xùn)計劃方面也會發(fā)生同樣糟糕的情況，甚至更糟。很難知道什么有效以及為什么有效，但了解培訓(xùn)的好處很重要并非不可能。

　　在網(wǎng)絡(luò)安全領(lǐng)域，威脅和應(yīng)對威脅的解決方案在不斷發(fā)展，因此安全運營中心需要配備最新的員工。但是，在培訓(xùn)計劃上花費時間和預(yù)算可能很難起到應(yīng)有的作用，尤其是在如今網(wǎng)絡(luò)犯罪分子似乎無處不在的情況下。

　　展示培訓(xùn)計劃的有效性很重要。管理人員希望確保他們的投資獲得應(yīng)有的回報，尤其是在他們必須向高級管理層報告并證明未來培訓(xùn)預(yù)算要求合理的情況下。他們希望能夠衡量進展，從培訓(xùn)中得到一些東西，以表明他們花錢是明智的。

　　被培訓(xùn)者也希望看到這種衡量標準，因為人們希望跟蹤自身進度，并且希望對正在做的事情以及如何度過有限的時間感到滿意。希望確保所花費的時間對工作和績效產(chǎn)生影響。如此多的員工培訓(xùn)對于被培訓(xùn)者來說，往往是被迫進行的一項勾選框練習(xí)，沒有真正衡量進展情況。人們往往會忘記，或者只是不像在跟蹤實際進度時那樣認真對待它。

　　如何衡量訓(xùn)練？

　　有許多方法可以衡量培訓(xùn)計劃的有效性。例如，Kirkpatrick 評估模型是最廣泛使用和流行的可用框架之一：

　　● 反應(yīng)：在最基本的層面上，可以通過調(diào)查或問答環(huán)節(jié)來衡量學(xué)習(xí)者對計劃的反應(yīng)。可以提出以下問題：是否相關(guān)？怎么看這件事？什么是好的，什么是壞的？在這個層面上，衡量更多的是了解學(xué)習(xí)者如何看待培訓(xùn)，而不是培訓(xùn)是否實現(xiàn)了行為改變的最終目標。相反，通過在過程的早期獲得一些反饋并考慮反應(yīng)來協(xié)商學(xué)習(xí)者的支持，以真正開發(fā)該程序。這樣一來，他們就不會覺得是“接受這個，是因為我告訴你接受它”的強迫訓(xùn)練之一。

　　● 進度：項目全面展開后，就可以開始對實際學(xué)習(xí)進行評估，并將關(guān)鍵績效指標（KPI）引入評估中。這些措施可以顯示某人的進步情況：他們是否答對了 X 道題，或者他們是否在培訓(xùn)結(jié)束時掌握了新技能？可以根據(jù)獲得的認證或 徽章進行衡量，也可以在完成實際培訓(xùn)時通過測驗或測試進行衡量。如果能夠通過獲得該認證或該徽章來證明熟練程度，那么就可以證明已經(jīng)進行了學(xué)習(xí)。

　　● 行為改變：這是開始衡量知識轉(zhuǎn)移的階段，當員工開始按照組織希望他們執(zhí)行的方式執(zhí)行某些功能時，會產(chǎn)生更高水平的結(jié)果。在安全培訓(xùn)中，可以觀察員工如何應(yīng)對威脅和執(zhí)行其他任務(wù)。他們是否自己解決了更多問題，而無需向團隊中更高級的成員尋求建議？如果他們正在接受特定安全解決方案的培訓(xùn)，他們是否以正確的方式使用該解決方案？他們是否最大限度地利用了它，他們是否以一種幫助他們更深入地了解他們應(yīng)該在工作中做什么的方式使用它？

　　這個階段真正達到了大多數(shù)安全培訓(xùn)目標的更高學(xué)習(xí)水平，因此更難衡量。它需要在小組討論和一對一討論中進行一些自我反思。此時甚至可以進行自我評估，詢問學(xué)習(xí)者是否注意到他們的工作方式或工作表現(xiàn)有任何變化。

　　● 結(jié)果：在此階段，開始看到要向最高管理層展示的業(yè)務(wù)結(jié)果。在安全運營中心，實際上可能會注意到正在衡量的一些指標：SOC 是否能夠減少發(fā)現(xiàn)或識別威脅的時間？與接受培訓(xùn)之前相比，他們在歷史上是否提高了檢測率？培訓(xùn)是否對減少停留時間有任何影響？他們是否能更快地發(fā)現(xiàn)威脅并進行補救？

　　甚至可以衡量一些更高級別的影響，例如士氣和員工保留率。我們總是關(guān)注硬指標，例如發(fā)現(xiàn)威脅的天數(shù)或減少停留時間的天數(shù)，但我們往往忘記了人。是否提供適當?shù)呐嘤?xùn)，使他們的工作更輕松，使他們的工作效率更高，壓力更??？除了改善公司的安全狀況之外，培訓(xùn)計劃還有什么影響？

　　一旦你測量，然后呢？

　　既然已經(jīng)測量了結(jié)果并收集了數(shù)據(jù)，問題就變成了如何應(yīng)用這些知識。專家經(jīng)常告誡我們說說，培訓(xùn)不是一勞永逸的練習(xí)，因此利用這些數(shù)據(jù)的最佳場所是為下一個培訓(xùn)計劃做準備，找出改進方法并引導(dǎo)人們走上更多學(xué)習(xí)的正確道路。使用一個程序的測量結(jié)果來為下一個程序建立一些指導(dǎo)。也許組織的 SOC 需要在某一特定領(lǐng)域進行更多培訓(xùn)，或者組織可能需要完善其目標和衡量標準：我們的培訓(xùn)目標是否有效？我們測量的是正確的東西嗎？隨著程序的成熟，這些都是很好的問題。

　　當組織審查培訓(xùn)計劃時，可以開始識別被破壞的流程。隨著員工在其中一些領(lǐng)域?qū)W習(xí)新事物并表現(xiàn)出增長，可能會超越一些舊流程?，F(xiàn)在，可以改變組織中做事的方式，真正將事情提升到一個新的水平，深入培訓(xùn)存在差距的領(lǐng)域或調(diào)整做事的方式以成熟流程以利用這些新技能在訓(xùn)練中應(yīng)用。

　　許多調(diào)查表明，在工作中動手學(xué)習(xí)是發(fā)展和提高技能的最有效方法。在網(wǎng)絡(luò)安全方面，測量可以確定學(xué)習(xí)者何時達到了指導(dǎo)甚至培訓(xùn)他人掌握的技能的舒適程度。社會所有權(quán)，或接觸同齡人的能力，應(yīng)該是衡量成功的關(guān)鍵。職業(yè)發(fā)展是一個很好的衡量方式，因為如果有效地培訓(xùn)員工，他們應(yīng)該和你一起在職業(yè)生涯中成長，這可能會提高組織的留人率。

　　衡量訓(xùn)練效果的舊方法非常簡單和枯燥。進行前測和后測以顯示進度，或者依靠訓(xùn)練前調(diào)查和訓(xùn)練后調(diào)查。但隨著員工現(xiàn)在更加重視培訓(xùn)，并且他們希望將其作為工作中專業(yè)發(fā)展的一部分，衡量結(jié)果就不是那么簡單了。