2019年復(fù)旦管理學(xué)論壇暨復(fù)旦管理學(xué)獎勵基金會頒獎典禮今天（10月21日）在上海隆重舉行。小米集團(tuán)創(chuàng)始人、董事長及首席執(zhí)行官雷軍今天獲頒“復(fù)旦企業(yè)管理杰出貢獻(xiàn)獎”。在談到如何進(jìn)行有效的企業(yè)管理時，他發(fā)表了以下講話，希望對廣大創(chuàng)業(yè)公司的領(lǐng)導(dǎo)者有所啟發(fā)。
這是我人生第一次拿到企業(yè)管理方面的獎項，說實話我完全沒有預(yù)期我能夠拿到管理方面的獎項，所以拿到這個獎項的時候我很惶恐。為什么惶恐？因為小米還是一個非常年輕的初創(chuàng)公司，至今為止只有九年多的時間，而且小米正處在全面提升管理能力的關(guān)鍵時刻，所以我拿到企業(yè)管理杰出貢獻(xiàn)獎的時候，我就心感惶恐。
我認(rèn)為小米在管理上還需要各位專家、學(xué)者、各位老師和同學(xué)們的指點。企業(yè)管理的杰出貢獻(xiàn)我覺得有些受之有愧，我跟許校長聊天的時候我就在問為什么會是我獲獎，這個問題我當(dāng)時想了一兩個小時也沒有想明白?？赡芪覀儚慕Y(jié)果推導(dǎo)原因，再談一點體會能對大家有點幫助。
我認(rèn)為從結(jié)果來看，小米以九年多前十來個人、一千萬人民幣的注冊資本開始創(chuàng)業(yè)，在九年后的今天進(jìn)入世界五百強(qiáng)位列第468名，成為史上最年輕的五百強(qiáng)企業(yè)。這一點我自己想起來都覺得非常了不起，這并非我一個人的貢獻(xiàn)，而是小米整個管理團(tuán)隊和全體員工，包括我們所有用戶一起創(chuàng)造了這個奇跡。
毫無疑問，創(chuàng)業(yè)九年成為世界五百強(qiáng)，小米可以說是人類商業(yè)史上的一個重要里程碑。
除了世界五百強(qiáng)以外，我覺得還有幾件事情是很了不起的。從創(chuàng)業(yè)時的十來個人到現(xiàn)在的兩萬四千名員工，人數(shù)并不說明什么，更重要的是這么年輕的一個小公司，在五年前開始全球化，今天進(jìn)入了九十多個國家的市場并在四十幾個國家排在智能手機(jī)市場前五位。小米40％的收入來自于全球市場，并成為了BrandZ最具價值全球品牌百強(qiáng)榜的第74名，以及中國出海品牌榜的第四名，其實這些成就可能難度更高。各位不妨試想，在全球化擴(kuò)張的情況下，面向全世界招募這么多人，不同的語言、不同的文化相互交融，要想不翻船，還真的挺不容易的。雖然我們吃了不少虧，但是總體來說發(fā)展還是非常平穩(wěn)。
小米的這九年有什么管理上的經(jīng)驗?zāi)?？九年前我?chuàng)辦小米的時候，事實上并不是首次創(chuàng)業(yè)的大學(xué)生，在此之前我參與創(chuàng)辦了金山軟件，也管理了幾千人規(guī)模的公司，所以我在做小米的時候給自己定了一個很簡單的要求——我要做一個真正的創(chuàng)業(yè)者。這個話其實信息量很豐富，其中最重要的一條，就是不要過度管理一個創(chuàng)業(yè)公司。我想的最多的是如何簡化管理，甚至我不需要管理。在創(chuàng)辦公司的初期，我們提出了去管理、去KPI、去title。為什么會這么想呢？因為在一個極高速的時代，一定要想清楚什么東西是最重要的。
從這個問題開始，我思考的是什么樣的公司不需要管理，什么樣的人不需要管理。假如我們找到這么一群人，樹立一個共同的目標(biāo)和共同的利益，這個問題是不是就解決了呢？所以我把找人作為管理的第一個切入點，我要找到不需要管理的人，我們后來總結(jié)了這些人的三個重要特點。
第一個特點，首先他得能干，有能力。
第二點，他要有高度的責(zé)任心。在沒有外部激勵的時候，這種責(zé)任心能夠確保他把每一個動作執(zhí)行到位，所以我們對責(zé)任心的要求非常高。因為責(zé)任心可以使我們簡化很多流程。
第三，有強(qiáng)大的自驅(qū)力。這個自驅(qū)力是我們理解共同的愿景，大家在一起干一件什么樣的事情，而你對此是否認(rèn)同，之后，我們采用了互聯(lián)網(wǎng)的手段，用股權(quán)和期權(quán)在內(nèi)部形成一個利益共同體，使大家為了一個偉大夢想，也為了每一個人自身的利益，有效地團(tuán)結(jié)在一起。
這一點簡單來說就是志同道合，找一群優(yōu)秀的人志同道合。所以在小米創(chuàng)辦的第一年，我們有80％的時間在面試。我們曾經(jīng)在尋找一個關(guān)鍵技術(shù)人員的時候，核心團(tuán)隊在三個月時間里面跟他談了十幾次，每一次持續(xù)四、五個小時甚至十個小時之久?，F(xiàn)在常說人才缺失，我覺得首先應(yīng)當(dāng)思考你是不是花了足夠多的時間。有個成語叫三顧茅廬，而在今天，為了招募人才三十次顧茅廬都不為過。
我們常開玩笑說不是找不到人才，只是企業(yè)下的功夫不夠。怎么在初創(chuàng)企業(yè)、快速變化的企業(yè)里面管好人，首先要找對人。他要有能力，有高度的責(zé)任心和高度的自驅(qū)力，找到這樣的人以后，你的管理稍微弱一些，其實也完全沒有問題。
在管理過程中我們?yōu)槭裁匆PI呢？因為其實業(yè)務(wù)的本質(zhì)是為用戶提供價值，但我們試圖把它簡化成KPI的時候發(fā)現(xiàn)，無論怎么描述，都很難找到準(zhǔn)確量化的方向。執(zhí)行簡單機(jī)械的KPI制度，很容易掉入過度管理的深淵。我看了不少介紹索尼的文章，索尼是我曾經(jīng)非常崇拜的一家公司，是我年輕時反復(fù)學(xué)習(xí)研究的企業(yè)，但后來在管理上出現(xiàn)了很多問題。就索尼而言，絕對是被事業(yè)部和KPI這兩個概念坑了。我自己管了企業(yè)三十多年，這里面的核心問題是你的業(yè)務(wù)線一長，事業(yè)部一多，CEO怎么管公司呢？直接用報表來管公司，但眼前的報表不意味著長期的競爭力，而去掉KPI以后，我們怎么能夠有新的導(dǎo)引來凝聚這幾萬人呢？在初創(chuàng)業(yè)時，我們就建立了一個很重要的概念，就是和用戶交朋友，把用戶變成朋友。這個說法提起來很簡單，做起來卻很難。在九十年代，企業(yè)管理中大家最喜歡提的標(biāo)語是把用戶當(dāng)上帝，但這句話純屬忽悠，因為在中國過去信上帝的人真不多。我說你敢把用戶當(dāng)朋友嗎，有句話是說無商不奸，如果是奸商，又怎么能夠把用戶當(dāng)朋友呢，用戶自己也是不愿意的。
怎么成為朋友呢？在這一點上小米下了很大的功夫。毫不謙虛地說，小米在這方面做的工作還是較為領(lǐng)先。我們在上市以前經(jīng)過董事會和所有股東的反復(fù)交流、溝通，確定小米要堅持做感動人心、價格厚道的好產(chǎn)品。
怎么體現(xiàn)我們堅持價格厚道呢？我們做了一個董事會紀(jì)要，規(guī)定今生今世我們小米經(jīng)營的硬件綜合凈利潤率永遠(yuǎn)不超過5％，如果超過5％，我們把多賺的錢全部退給消費(fèi)者。小米可能是為數(shù)不多用法律的形式來約束自己凈利率的公司了。很多管理學(xué)里面都談利潤越高越好，大家在增長和凈利的要求下，動作越來越變形，很多企業(yè)一步一步走向了不歸路。那么為了避免小米走這樣的路，為了永久性地取信于消費(fèi)者，小米主動提出硬件綜合凈利潤率永遠(yuǎn)不超過5％。
小米是一家全球化的公司，我在提這個提案的時候，想法是不超過3個點，后來有股東提意見，考慮到全球利率的波動，所以寫了5個點，我們的真實想法是做硬件產(chǎn)品只掙一兩個點的凈利。我們?nèi)ツ暾麄€小米是1749億人民幣的營收規(guī)模，我們硬件利潤恰好只有1％左右，這樣每一個消費(fèi)者買小米產(chǎn)品的時候，就收到一個承諾，小米做這樣的產(chǎn)品，只賺一兩個點的利潤。因為只有這樣持續(xù)堅持，我們才有機(jī)會獲得消費(fèi)者無保留的信任。
我在追求什么呢？我在追求，我們有沒有可能營造這樣的品牌，消費(fèi)者進(jìn)小米店里買東西不需要看價錢，也不需要看質(zhì)量，只要你需要直接拿走付錢就可以了，這是我們追求的商業(yè)方向。
我們總是在想能不能獲得用戶無保留的信任，因為你只有獲得用戶的信任，這件事情整個小米的商業(yè)邏輯才比較流暢。所以小米的真正的KPI就是我們怎么能夠超越用戶的預(yù)期，讓用戶愿意口口相傳，讓用戶成為粉絲，讓用戶給他的朋友推薦。為了達(dá)成這個目的，在小米創(chuàng)辦的前五年，我們還定了一個更可怕的要求，叫零市場費(fèi)用。在小米創(chuàng)立的前五年，我們幾乎沒有做過廣告，也沒有請過公關(guān)公司，也幾乎沒有發(fā)過公關(guān)稿?？赡芎芏嗳苏f雷總是不是你們沒錢，其實在2014年小米的估值已經(jīng)達(dá)到了創(chuàng)紀(jì)錄的450億美元，我們當(dāng)時的營業(yè)額也在小一千億人民幣的規(guī)模上。這么做，我們只是想驗證一個最重要的內(nèi)容，就是如果你的產(chǎn)品好，用戶口口相傳是能夠幫助你抵達(dá)足夠多的用戶。
今年十一期間我在歐洲，我在西班牙見到很多用戶，包括我們一些同事，有些同事就是早期的米粉，我說你什么時候接觸小米的，他說2010年。那時候我們還沒有做國際市場的時候，就有很多全球的粉絲把小米的作品翻譯成世界上各種語言，在各個論壇和社區(qū)里面?zhèn)鞑?。所以使小米進(jìn)入全球各個市場的時候，都已經(jīng)具有了非常雄厚的品牌基礎(chǔ)。
我們的KPI是怎么牽引的呢？是超越用戶預(yù)期，和用戶成為朋友，讓用戶無保留的信任。這一點其實就是小米最核心的KPI。當(dāng)所有人的工作全部圍繞這一點展開的時候，你發(fā)現(xiàn)原有的流程，原有的很多審批，原有的很多層級都消失了，所以使小米擁有了互聯(lián)網(wǎng)的工具，互聯(lián)網(wǎng)的手段和互聯(lián)網(wǎng)的思維，具備了非常高效和極為扁平化的管理。這是第二點，去KPI。第三點，去title。
在早期的小米，我們按剛才的要求找了一百零幾個人。其實他們比較典型的形象基本上都是在30歲左右，有了相當(dāng)豐富的經(jīng)驗，而且特別想做一些偉大的事業(yè)，我們就聚集了這樣一批人。到今天為止這一百人里面應(yīng)該還有90到95個人還在小米，也都活躍在我們非常重要的崗位上。
我們初期提的去title是什么意思呢？是我們基本上都給他們一個title叫工程師，因為如果給一個總監(jiān)的話，可能另外一個人跟他差不多能干的人，說你給我一個經(jīng)理肯定不行。如果你要給我一個總監(jiān)的話，那整個辦公室里面全部是總監(jiān)。如果是工程師，大家都是工程師，反而能容納更多能干的人。所以在初期小米刻意混淆了層級，小米在很長時間里面是沒有級別的，而且到今天為止作為一個兩萬多人的企業(yè)，小米集團(tuán)副總裁以上的管理者只有十三四個人。
在這樣的相對平等的氛圍里面，使每一個業(yè)務(wù)單元都具備非常強(qiáng)的主動性，初期我們在試驗去title時也取得了很了不起的成績。有時候我們想提拔個別做的非常出色的同事們擔(dān)任管理崗位的時候，他們都說其實不需要，現(xiàn)在這樣更好。所以基于這樣一種管理氛圍，我們創(chuàng)業(yè)了九年時間。當(dāng)然在此時此刻，或者去年上市之后，我們在重新思考作為一個公眾公司，我們怎么使公司變的更平穩(wěn)更可控，更安全，而且更具備創(chuàng)新和增長性。
基于這么一個命題的話，我們在思考的是什么呢？我們在思考的是怎么把小米作為一個創(chuàng)業(yè)公司所獲得的管理經(jīng)驗跟成熟的管理經(jīng)驗相融合，然后進(jìn)行全面的管理提升。因為在今天兩萬多人的企業(yè)里面，如果還堅持我們九年前提的這些思想，有一些適用，有一些已經(jīng)不適用了需要全面改進(jìn)。所以小米目前正處在一個管理全面提升的階段。
今天獲得復(fù)旦企業(yè)管理杰出貢獻(xiàn)獎，再一次誠摯感謝復(fù)旦管理學(xué)獎勵基金會的評委會，謝謝大家給了我這么大的信心，使我有更大的動力認(rèn)認(rèn)真真把公司做好，有機(jī)會做成管理上一個標(biāo)桿。
謝謝大家。