東風惡，歡情?。汗不茧y，然后如何共富貴
在無硝煙的商場上，總有一些更為暗色的戰(zhàn)役。它們不是大張旗鼓喊著口號槍口對外，而是扭頭沖著內部悄悄開槍。
隨著6月底董事長江上舟的病逝，中芯國際上演了一場讓人眼花繚亂的人事大變局。短短一個多月時間中，原CEO王寧國被棄辭職，張文義出任新董事長，舊部邱慈云空降CEO，原COO楊士寧黯然離開。紛繁復雜的人事內訌背后，是中芯國際長久以來臺系、海龜系等不同勢力之間的較量。而人事內訌的結局，則是客戶的流失和業(yè)績的滑坡，中芯國際這個“戰(zhàn)場”本身，成了內斗的最大輸家。
從國美的黃光裕陳曉之爭到真功夫的蔡達標與前妻的矛盾，我們身邊有著不止一個中芯國際。為什么業(yè)績彪炳的經理人還是被老板解雇？為什么意氣相投的合伙人最終分道揚鑣鬧得不可開交？或許“既生瑜、何生亮”的感喟亙古而來，根本沒有化解的可能性，而讓競爭對手“鷸蚌相爭、漁翁得利”則是難以避免的可悲結局。
勢均力敵致兩敗俱傷
或許直至江上舟病逝、其所維持的平衡狀態(tài)瞬間分崩離析，眾人才清晰地認識到這位人物真真是位人物。楊士寧派借助大股東大唐電信的支持向王寧國方開火，導致后者及C M O季克飛辭職，但人算不如天算，隨著江上舟的“托孤”對象張文義調派邱慈云從華虹N EC趕至中芯國際接任C E O，一直覬覦此職的楊士寧已無任何翻盤的機會，辭職成了唯一的選擇———內斗最終以雙方均黯然離去落幕。
這種勢均力敵兩敗俱傷的大肆爭斗有時不僅僅發(fā)生在平行關系的職業(yè)經理人之上，此前中式快餐第一品牌真功夫的家庭內部矛盾也翻上臺面。因為蔡達標的離婚，導致與另一占有同等股權的創(chuàng)始人、妻弟潘宇海之間的親情紐帶消失，進而引發(fā)管理權爭奪。事實上，就算沒有離婚問題的激化，你是創(chuàng)始人，我也是創(chuàng)始人，究竟誰主沉浮也是個問題。創(chuàng)業(yè)初期難免會有幾個一起同生死共患難、并肩作戰(zhàn)的創(chuàng)始人，每一個都對企業(yè)的成長不可謂不用心良苦，也難免會產生“這就是我的企業(yè)，我想怎樣就怎樣”的錯覺。但當你想完全按照自己一人的心思行事時，別的創(chuàng)始人開始不安了，其同樣會產生“我的企業(yè)豈由你亂來”的想法，險情一觸即發(fā)。尤其是在一些家族企業(yè)中，創(chuàng)始人一般是親戚，股權趨同，因此更容易導致管理權之爭，最終父子反目、兄弟爭斗、夫妻紛爭，陣痛不斷。
自古君臣情誼“共患難易、共享樂難”的經典也可用在諸多企業(yè)家身上，對他們而言是“共創(chuàng)業(yè)易，共成功難”。創(chuàng)業(yè)者到守業(yè)者之間的轉換，讓主臣關系產生了微妙的變化。開疆辟壤的創(chuàng)始人和更具守成經驗的職業(yè)經理人之間孰重孰輕？創(chuàng)始人們一手締造的企業(yè)豈能拱手相讓，職業(yè)經理人的超卓才華又豈能任由他人呼之則來揮之則去，因此種種矛盾逐一展開。一般來說，創(chuàng)業(yè)階段的功勛員工最后的結局無外乎有三種：繼續(xù)做奴仆、另立山頭、取而代之。
走向單權威或可終結內斗
公司內部種種爭斗的導火索，最常見莫過于利益和權力，其次便是價值觀念之爭與企業(yè)發(fā)展方略之爭。畢竟企業(yè)不僅僅是老板的人生舞臺，職業(yè)經理人和其他高管一樣渴望能從中得到自我實現，當其中某些主要目標出現分歧時，便意味著難以再在舞臺上共同完成整幕演出。
而出現任何一種矛盾，發(fā)生任何一種狀況，都必然導致一定程度的內耗，每一場內斗的背后都以一個企業(yè)的業(yè)績和聲譽下降及人才流失等為代價。除去那些一心希望通過手下的內斗來實現另類平衡的張揚型老板，大多理性企業(yè)家所希望看到的情形便是實現維和。從中芯國際的本輪戰(zhàn)役看，王寧國和楊士寧此次的內斗除了權力之爭，一定程度上也是因為在發(fā)展策略及管理上出現矛盾。在中芯國際的危急關頭接手進入的王寧國進行了組織精簡和資產處置，處理了張汝京時代的太陽能業(yè)務，大幅減虧并實現盈利，但這種精兵簡政卻不為楊士寧所認同。事實上，不論是否認同，企業(yè)的發(fā)展歷程中的第一個關口就是能否形成權威，當多權威出現時，會不會形成一個最大的權威。尤其在基本平行的高管中，多權威的出現幾乎是一定的。而如果最終單權威出現了，該問題就不是問題，否則就倒在了第一關。擁有江上舟的中芯國際，不論王寧國和楊士寧再斗，都是平穩(wěn)的，就是因為此。
一號主演與二號主演
走向單權威對于家族企業(yè)的維和同樣不失一個好辦法。在家族企業(yè)成立初期，權威體系往往尚未形成，股東間股權基本趨同，如果每個股東都“以己為天下”，便會造成其他股東的不滿。此時最好弱化自己的角色，做好幕后投資者便可，切忌逞一時之快讓企業(yè)陷入內斗。但從長遠看，要解決家族企業(yè)的內斗，適度走向權威化是最為有效的方法。海爾、華為等之所以成功，一個重要的原因就是形成了自己的權威體系。
對于老板和職業(yè)經理人的爭奪，則可比作一個舞臺，每個角色都有自己的位置和演出部分，前者是掌舵人，后者則負責日常事務。當兩者各就其位、各謀其事，本應相安無事，但理論是光明的，實踐往往更為復雜。經理人作為老板思想和手臂的延伸，一旦進入管理階段，就與老板之間形成了委托-代理關系，并因此擁有了一個天然優(yōu)勢，那就是站在巨人———老板的肩膀上管理具體事務。天長日久，即有可能只知經理人而不知老板，部分經理人久則思變，從薪酬激勵開始追逐股權。此時如企業(yè)內部想持續(xù)趨穩(wěn)，老板和經理人之間的權益不得不做出一些調整。在一時熱點國美事件中，就不時有專家提出，股權激勵計劃可將職業(yè)經理人、股東的長遠利益及公司長期發(fā)展結合在一起，一定程度上可以防止職業(yè)經理人的短期經營行為，防范內部人控制等侵害股東權益的行為。與此同時，弱化主演角色，也是解決老板和經理人內斗的良藥。有些老板無時無刻不忘標榜自己是“一號主演”，職業(yè)經理人是“二號主演”，常常把自己和職業(yè)經理人看作是同一領域的不同層級，而非不同領域的同一層級。更有甚者，因為擔心職業(yè)經理人功高震主，搶了風頭，處處刁難限制，往往會導致內部沖突。事實上，老板的本分就是做好“制片人”，進行投資，宏觀把控發(fā)展方向，其他領域則應放手讓經理人盡情演繹。